把脈健身―團隊管理分析
03月08日 | 閱讀 2564
健身行業(yè)在國內十多年的發(fā)展,，取得了不小成就，健身企業(yè)品牌影響力提升,，產品創(chuàng)新,，新設備、技術引進及技術開發(fā),，健身培訓機構一片蓬勃,，可說是發(fā)展迅猛，但并非一帆風順,，在成本上升的今天,，健身企業(yè)是否已經練好內功、提高了業(yè)內相關人員的服務意識,、能力和優(yōu)化了相關流程,，并為會員提升了其會籍價值呢？這將成為可持續(xù)發(fā)展并盈利的重要前提,，低成本擴張已經一去不返,，提升會員感受到的價值增值才是王道！
作者 王進 Lee 一兆韋德健身私教總監(jiān)
接下來我們一起從團隊管理這個角度來看看,，也許能從中找到一些啟示和新的想法……
行業(yè)內團隊管理經過十多年發(fā)展,，更多是舶來健身管理本土化的過程和加上部分酒店管理的影子，完備的健身管理體系實在不多,，所以行業(yè)內不容易找到可以借鑒的成功管理模式,，簡單看來有兩種主流方式普遍存在：
1. 高壓力+高提成方式（大棒+胡蘿卜）,，多用于商業(yè)運營的健身公司
優(yōu)點，A能招到有能力的員工,；B員工工作努力,；C階段激勵效果明顯；D短期業(yè)務結果好,；
缺陷,，A員工歸屬感低；B員工離職率相對高,；C團隊易出現(xiàn)舞弊行為,；D團隊穩(wěn)定性較差；E不利員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展,；F成本較高,；
2. 低壓力+低提成方式，多用于附屬型健身房,，如酒店及國家社體場館等
優(yōu)點,，A成本較低；B風險較�,�,；C員工相對穩(wěn)定；
缺陷,，A對擴大業(yè)務量不利,；B員工工作動力較低；C員工危機意識差,，團隊無活力,；D不利員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展；E不易招到及留住優(yōu)秀員工,；
健身行業(yè)是做人的服務,，也是靠人來完成服務的，服務的質量在更深層面和提供服務者的主觀能動性關系密切,，想要員工能更努力工作并為公司創(chuàng)造更多盈利是每個團隊管理者的愿望,，但僅靠“胡蘿卜”就不太夠用了，胡蘿卜僅能讓員工重視利益,，尤其是既得利益,，如果有給出更大的“胡蘿卜”的公司或團隊，更多人就會選擇更大的“胡蘿卜”……
而低成本方案更加不是個好選擇,，團隊缺少活力,，雖然員工相對穩(wěn)定，但對團隊規(guī)劃和發(fā)展及團隊抗風險能力都不利,，很難提高團隊影響力,，同時也對員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展沒多大幫助……
怎么才是完美的管理系統(tǒng)呢,？答案是：沒有完美的系統(tǒng)，只有不斷改變和調整比之前更好的系統(tǒng),，什么管理才是更好的,，是適應當下健身大環(huán)境的實用管理，又有什么樣的管理思路和方法能讓企業(yè)更強,、更大、更穩(wěn)呢,，對此個人有以下建議：
高壓力+高提成方式（大棒+胡蘿卜）解決方案：
A. 壓力必須存在,，沒有壓力的企業(yè)離關閉也就不遠了，但壓力要合理,，所謂合理即團隊經過努力可以完成,，當團隊任務無法完成時將出現(xiàn)兩種情況，一種是放棄,、懈怠,，另一種是出現(xiàn)內部舞弊，正確,、科學的計算任務目標很重要,；
B. 除了壓力，還要給出達成目標的方法,，沒有提供方法的壓力垂直向下傳遞,，員工將出現(xiàn)不滿，這種不滿的表達對象有可能是設備等硬件,，也有可能是健身中心的會員,，這將非常危險，無論對會員還是團隊,，一旦提供了達成目標的方法,，員工能夠達成任務并處理自己遇到的問題，情況則完全不同,，通過流程的優(yōu)化或相關技能培訓能很好幫助員工建立信心及提高技能,，員工也會更加自信和有歸屬感；
C. 除了高比例的提成外,，還可有很多方式給員工獎勵,，比如說培訓機會，針對性培訓,，報銷部分培訓費,，或是轉換為年終獎金，宣傳推廣,，專用設備,，特別徽章,、名片等等……
D. 對員工進行情感投入，通常會有豐碩成果,，走進員工的心不難,，從了解他們的生活狀如開始，上班用多久,，什么交通工具,，在什么地方，還有什么人,，每餐怎么吃,，從細節(jié)開始，要不了多久,，就會發(fā)現(xiàn)不但走近員工,，而且也走進員工的心，用心有太多技巧,，關鍵是用心,，這種儲存的信任可以讓團隊有更長久的凝聚力、甚至可以幫助團隊渡過最難的日子,；
低壓力+低提成方式的解決方案
A. 開始設立更高的期望值,，適度提高壓力，循序漸進,；
B. 選出積極的Leader,，引入良性競爭方案；
C. 建立核心團隊,，形成尖刀插入,，四面開花的積極影響力；
D. 調整管理制度及工作流程,，使各環(huán)節(jié)可以進行有效評估,；
E. 培養(yǎng)學習氛圍，鼓勵員工參加外部培訓和學習,；
F. 參觀優(yōu)秀品牌的其他同行業(yè)健身中心,、找出可借鑒的部分并進行實際運用；
G. 開展內部工作的制定,、實施,、跟進、評估,、反饋的完整方案,，使員工形成良好工作習慣；
H. 幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃培訓及相關討論,，幫助員工明確職業(yè)方向,，并制定工作計劃,；
以上建議，均為拋磚引玉,，也并非只針對目標問題,，想建立一個好的團隊除了學習還要因地制宜,，結合團隊實際情況，綜合判斷后制定相應適合的方案,！馬云曾說過“好東西很難描述很清楚”,，個人這么認為：好團隊是慢慢攢出來的,！
除了以上這些建議,，在這里和大家一起分享下管理學中兩個重要的理論和運用，文章有限,，只講概要,，有興趣的朋友歡迎使用QQ群或微博進行溝通討論,；
1. 泰勒理論
背景,，約1900左右,，舊有的生產關系制約了生產力發(fā)展,，經驗法則無法適應大規(guī)模工業(yè)生產,，泰勒理論是制定合理的額定工作量,、之后選一流工人、再給他們進行培訓,、使其掌握標準工作流程、工作最大化進行分工,、采用計件工資制且上不封頂,！
優(yōu)點，注重觀察,、優(yōu)化流程,、強調效率,、最大化分工、用數(shù)據(jù)量化評估,、培訓只針對工作（簡單且便宜）,、績效掛鉤,、角色明確清晰,；
缺點，非人性化,、創(chuàng)造和創(chuàng)新只來自管理者、垂直單向溝通,、系統(tǒng)封閉不靈活,、未關注環(huán)境；
2. 梅奧理論和霍桑試驗
背景,，泰勒理論使生產率大幅度提高同時,，使工人的勞動變得緊張,、單調和勞累，引起強烈不滿,，并導致怠工、罷工及勞資關系惡化,，為了試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素,，找到提高生產率的途徑,，梅奧在霍桑工廠進行了長達四五年的試驗,，結果卻是試驗小組中有默契的集體限產,，否則會被排斥，而且激勵獎金也未能起到作用,，結果如下：影響生產效率的根本因素是工人自身，決定工作效率因素中,，被團體所接受的歸屬感和安全感比獎金更重要,，工人不是單獨的個體,，人際關系對生產率有重要影響，工作中人的動機不單純?yōu)榻疱X,，還有社會方面,、心理方面的需要，如友情,、安全感,、歸屬感和受人尊敬等,，而后者更為重要,，組織中存在非正式組織,，且有共同遵循的觀念,、價值標準,、行為準則和道德規(guī)范及領袖，所以提高生產率的關鍵是提高員工的滿意度,！
優(yōu)點,，雙向溝通、傾聽,、關愛關注員工,、工作滿意度高、尊重,、信任,、員工參與決策
缺點，滿意的員工并不等于高的生產率,、沒有直接關注任務,、封閉對外部無關注；
可能看到這里大家要問了,，哪個更好呢,？泰勒理論是不是過時了,，又缺少人性化,，但好象有一些也很好啊，梅奧理論又不能直接關注工作任務,，怎么才能讓管理更有效,，更長久呢？要我說就是取兩者精華,！當然這不是全部,，會在之后的文章中和大家討論、分享,，綜上所述,，進行了歸納，方便大家讀取：
1. 制定合理的工作標準流程和合理的額定工作量,；
2. 招到優(yōu)秀的人員,；
3. 進行相關培訓；
4. 制定相應的激勵機制,；
5. 聽員工的聲音,、聽員工的建議，保持良好溝通,；
6. 關注、關愛,、尊重員工；
7. 讓員工參與決策；
8. 讓員工有歸屬感,；
9. 定期給員工反饋并做出評估,，不斷幫助員工修正職業(yè)規(guī)劃和建立自己的目標,！
如果把之前的分類用象限表述下,，大家會更清晰，也方便大家看看自己的團隊在哪個象限,，又應該如何調整,；
社交型團體,，代表為谷歌等,，在這類企業(yè)中成員關系良好，壓力較小,，成員歸屬感好,，但達成目標的意愿不強烈,；
分散型團體,，代表為各種學校,、學院,、論壇,，在這類團體中，大家沒有太強的聯(lián)系,，也沒有太多共同目標,；
圖利型團體,，代表為富士康等,，此類團體目的性強,，有行動力,，但相關之間聯(lián)系相對不緊密；
高效型團體,，此類團體目的性強且團隊成員聯(lián)系緊密,，歸屬感好,，有凝聚力,，行動力強，對目標有較強目的性,；
相信在每個團隊管理者心中,，目標都是高效型團隊,，團隊對共同目標有強烈的共同目的和欲望，且團隊成員之前關系良好,，相互幫助,、相互關心,，團隊穩(wěn)定、持久,！
如果希望成為更優(yōu)秀的管理者,，建立更優(yōu)秀的團隊，除有良好的分析,、流程制定,、及合理壓力的前提下,，開始試著走進員工的生活,，走進員工的心！成功的關鍵是信任,，一旦信任建立成功,，團隊就會更有戰(zhàn)斗力,，更有歸屬感，團隊積極文化也將隨之形成,！
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