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    健身行業(yè)在國內(nèi)十多年的發(fā)展,，取得了不小成就,，健身企業(yè)品牌影響力提升，產(chǎn)品創(chuàng)新,，新設(shè)備,、技術(shù)引進及技術(shù)開發(fā),，健身培訓機構(gòu)一片蓬勃,，可說是發(fā)展迅猛，但并非一帆風順,，在成本上升的今天,，健身企業(yè)是否已經(jīng)練好內(nèi)功、提高了業(yè)內(nèi)相關(guān)人員的服務意識,、能力和優(yōu)化了相關(guān)流程,，并為會員提升了其會籍價值呢？這將成為可持續(xù)發(fā)展并盈利的重要前提,，低成本擴張已經(jīng)一去不返,，提升會員感受到的價值增值才是王道！

作者  王進 Lee 一兆韋德健身私教總監(jiān)

    接下來我們一起從團隊管理這個角度來看看,，也許能從中找到一些啟示和新的想法……

    行業(yè)內(nèi)團隊管理經(jīng)過十多年發(fā)展,，更多是舶來健身管理本土化的過程和加上部分酒店管理的影子，完備的健身管理體系實在不多,，所以行業(yè)內(nèi)不容易找到可以借鑒的成功管理模式,，簡單看來有兩種主流方式普遍存在：

1.       高壓力+高提成方式（大棒+胡蘿卜），多用于商業(yè)運營的健身公司

優(yōu)點,，A能招到有能力的員工,；B員工工作努力；C階段激勵效果明顯,；D短期業(yè)務結(jié)果好,；

缺陷，A員工歸屬感低,；B員工離職率相對高,；C團隊易出現(xiàn)舞弊行為；D團隊穩(wěn)定性較差,；E不利員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展,；F成本較高；

2.       低壓力+低提成方式,，多用于附屬型健身房,，如酒店及國家社體場館等

優(yōu)點，A成本較低,；B風險較�,�,；C員工相對穩(wěn)定；

缺陷,，A對擴大業(yè)務量不利,；B員工工作動力較低；C員工危機意識差,，團隊無活力,；D不利員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展；E不易招到及留住優(yōu)秀員工,；

    健身行業(yè)是做人的服務,，也是靠人來完成服務的，服務的質(zhì)量在更深層面和提供服務者的主觀能動性關(guān)系密切,，想要員工能更努力工作并為公司創(chuàng)造更多盈利是每個團隊管理者的愿望,，但僅靠“胡蘿卜”就不太夠用了，胡蘿卜僅能讓員工重視利益,，尤其是既得利益,，如果有給出更大的“胡蘿卜”的公司或團隊，更多人就會選擇更大的“胡蘿卜”……

    而低成本方案更加不是個好選擇,，團隊缺少活力,，雖然員工相對穩(wěn)定，但對團隊規(guī)劃和發(fā)展及團隊抗風險能力都不利,，很難提高團隊影響力,，同時也對員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展沒多大幫助……

    怎么才是完美的管理系統(tǒng)呢？答案是：沒有完美的系統(tǒng),，只有不斷改變和調(diào)整比之前更好的系統(tǒng),，什么管理才是更好的，是適應當下健身大環(huán)境的實用管理,，又有什么樣的管理思路和方法能讓企業(yè)更強,、更大、更穩(wěn)呢,，對此個人有以下建議：

高壓力+高提成方式（大棒+胡蘿卜）解決方案：

A.       壓力必須存在,，沒有壓力的企業(yè)離關(guān)閉也就不遠了，但壓力要合理,，所謂合理即團隊經(jīng)過努力可以完成,，當團隊任務無法完成時將出現(xiàn)兩種情況，一種是放棄,、懈怠,，另一種是出現(xiàn)內(nèi)部舞弊，正確、科學的計算任務目標很重要,；

B.       除了壓力,，還要給出達成目標的方法，沒有提供方法的壓力垂直向下傳遞,，員工將出現(xiàn)不滿,，這種不滿的表達對象有可能是設(shè)備等硬件，也有可能是健身中心的會員,，這將非常危險,，無論對會員還是團隊，一旦提供了達成目標的方法,，員工能夠達成任務并處理自己遇到的問題,，情況則完全不同,，通過流程的優(yōu)化或相關(guān)技能培訓能很好幫助員工建立信心及提高技能,，員工也會更加自信和有歸屬感；

C.       除了高比例的提成外,，還可有很多方式給員工獎勵,，比如說培訓機會，針對性培訓,，報銷部分培訓費,，或是轉(zhuǎn)換為年終獎金，宣傳推廣,，專用設(shè)備,，特別徽章、名片等等……

D.       對員工進行情感投入,，通常會有豐碩成果,，走進員工的心不難，從了解他們的生活狀如開始,，上班用多久,，什么交通工具，在什么地方,，還有什么人,，每餐怎么吃，從細節(jié)開始,，要不了多久,，就會發(fā)現(xiàn)不但走近員工，而且也走進員工的心,，用心有太多技巧,，關(guān)鍵是用心，這種儲存的信任可以讓團隊有更長久的凝聚力、甚至可以幫助團隊渡過最難的日子,；

低壓力+低提成方式的解決方案

A.         開始設(shè)立更高的期望值,，適度提高壓力，循序漸進,；

B.         選出積極的Leader,，引入良性競爭方案；

C.         建立核心團隊,，形成尖刀插入,，四面開花的積極影響力；

D.         調(diào)整管理制度及工作流程,，使各環(huán)節(jié)可以進行有效評估,；

E.          培養(yǎng)學習氛圍，鼓勵員工參加外部培訓和學習,；

F.          參觀優(yōu)秀品牌的其他同行業(yè)健身中心,、找出可借鑒的部分并進行實際運用；

G.         開展內(nèi)部工作的制定,、實施,、跟進、評估,、反饋的完整方案,，使員工形成良好工作習慣；

H.         幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃培訓及相關(guān)討論,，幫助員工明確職業(yè)方向,，并制定工作計劃；

 

    以上建議,，均為拋磚引玉,，也并非只針對目標問題，想建立一個好的團隊除了學習還要因地制宜,，結(jié)合團隊實際情況,，綜合判斷后制定相應適合的方案！馬云曾說過“好東西很難描述很清楚”,，個人這么認為：好團隊是慢慢攢出來的,！

    除了以上這些建議，在這里和大家一起分享下管理學中兩個重要的理論和運用,，文章有限,，只講概要，有興趣的朋友歡迎使用QQ群或微博進行溝通討論,；

1.        泰勒理論

背景,，約1900左右,，舊有的生產(chǎn)關(guān)系制約了生產(chǎn)力發(fā)展，經(jīng)驗法則無法適應大規(guī)模工業(yè)生產(chǎn),，泰勒理論是制定合理的額定工作量,、之后選一流工人、再給他們進行培訓,、使其掌握標準工作流程,、工作最大化進行分工、采用計件工資制且上不封頂,！

優(yōu)點,，注重觀察、優(yōu)化流程,、強調(diào)效率,、最大化分工、用數(shù)據(jù)量化評估,、培訓只針對工作（簡單且便宜）,、績效掛鉤、角色明確清晰,；

缺點,，非人性化、創(chuàng)造和創(chuàng)新只來自管理者,、垂直單向溝通、系統(tǒng)封閉不靈活,、未關(guān)注環(huán)境,；

2.        梅奧理論和霍桑試驗

背景，泰勒理論使生產(chǎn)率大幅度提高同時,，使工人的勞動變得緊張,、單調(diào)和勞累，引起強烈不滿,，并導致怠工,、罷工及勞資關(guān)系惡化，為了試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素,，找到提高生產(chǎn)率的途徑,，梅奧在霍桑工廠進行了長達四五年的試驗，結(jié)果卻是試驗小組中有默契的集體限產(chǎn),，否則會被排斥,，而且激勵獎金也未能起到作用，結(jié)果如下：影響生產(chǎn)效率的根本因素是工人自身,，決定工作效率因素中,，被團體所接受的歸屬感和安全感比獎金更重要，工人不是單獨的個體，人際關(guān)系對生產(chǎn)率有重要影響,，工作中人的動機不單純?yōu)榻疱X,，還有社會方面、心理方面的需要,，如友情,、安全感、歸屬感和受人尊敬等,，而后者更為重要,，組織中存在非正式組織，且有共同遵循的觀念,、價值標準,、行為準則和道德規(guī)范及領(lǐng)袖，所以提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵是提高員工的滿意度,！

優(yōu)點,，雙向溝通、傾聽,、關(guān)愛關(guān)注員工,、工作滿意度高、尊重,、信任,、員工參與決策

缺點，滿意的員工并不等于高的生產(chǎn)率,、沒有直接關(guān)注任務,、封閉對外部無關(guān)注；

 

    可能看到這里大家要問了,，哪個更好呢,？泰勒理論是不是過時了，又缺少人性化,，但好象有一些也很好啊,，梅奧理論又不能直接關(guān)注工作任務，怎么才能讓管理更有效,，更長久呢,？要我說就是取兩者精華！當然這不是全部,，會在之后的文章中和大家討論,、分享，綜上所述,，進行了歸納,，方便大家讀�,。�

1.       制定合理的工作標準流程和合理的額定工作量；

2.       招到優(yōu)秀的人員,；

3.       進行相關(guān)培訓,；

4.       制定相應的激勵機制；

5.       聽員工的聲音,、聽員工的建議,，保持良好溝通；

6.       關(guān)注,、關(guān)愛,、尊重員工；

7.       讓員工參與決策,；

8.       讓員工有歸屬感,；

9.       定期給員工反饋并做出評估，不斷幫助員工修正職業(yè)規(guī)劃和建立自己的目標,！

 

    如果把之前的分類用象限表述下,，大家會更清晰，也方便大家看看自己的團隊在哪個象限,，又應該如何調(diào)整,；

    社交型團體，代表為谷歌等,，在這類企業(yè)中成員關(guān)系良好,，壓力較小，成員歸屬感好,，但達成目標的意愿不強烈,；

    分散型團體，代表為各種學校,、學院、論壇,，在這類團體中,，大家沒有太強的聯(lián)系，也沒有太多共同目標,；

    圖利型團體,，代表為富士康等，此類團體目的性強,，有行動力,，但相關(guān)之間聯(lián)系相對不緊密；

    高效型團體,，此類團體目的性強且團隊成員聯(lián)系緊密,，歸屬感好,，有凝聚力，行動力強,，對目標有較強目的性,；

    相信在每個團隊管理者心中，目標都是高效型團隊,，團隊對共同目標有強烈的共同目的和欲望,，且團隊成員之前關(guān)系良好，相互幫助,、相互關(guān)心,，團隊穩(wěn)定、持久,！
    如果希望成為更優(yōu)秀的管理者,，建立更優(yōu)秀的團隊，除有良好的分析,、流程制定,、及合理壓力的前提下，開始試著走進員工的生活,，走進員工的心,！成功的關(guān)鍵是信任，一旦信任建立成功,，團隊就會更有戰(zhàn)斗力,，更有歸屬感，團隊積極文化也將隨之形成,！