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    花錢留住員工

    健身俱樂(lè)部的老板和經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該都十分清楚,，每個(gè)月員工的工資單不僅僅是最大的一項(xiàng)開(kāi)支,。而且在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的時(shí)期，它也許會(huì)成為最考驗(yàn)管理者水平的一項(xiàng)工作,。

    健身俱樂(lè)部這種服務(wù)型的企業(yè),，其實(shí)不能進(jìn)行大規(guī)模的裁員或者對(duì)員工薪資與福利進(jìn)行大幅度縮減。因?yàn)檫@么做的話很有可能會(huì)激怒員工,，從而使得俱樂(lè)部的服務(wù)質(zhì)量出現(xiàn)滑坡,。老板也不愿意聘請(qǐng)缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工,，雖然這么做可以減少開(kāi)支，但是這樣的員工需要反復(fù)進(jìn)行培訓(xùn),，費(fèi)時(shí)耗力,。以上任何一種方式都會(huì)降低俱樂(lè)部會(huì)員滿意度，從而能進(jìn)一步降低俱樂(lè)部續(xù)費(fèi)率,。

    根據(jù)IHRSA年度報(bào)告顯示,，IHRSA會(huì)員俱樂(lè)部對(duì)如何在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)待員工已經(jīng)比較了解了。2011年美國(guó)健身俱樂(lè)部收入的43.5%會(huì)用來(lái)支付俱樂(lè)部員工薪資而2010年這一數(shù)據(jù)為42.2%,。同時(shí),，健身俱樂(lè)部的員工總數(shù)稍有減少。俱樂(lè)部的老板們?cè)敢庵Ц陡�多的工資與獎(jiǎng)金來(lái)留住關(guān)鍵性員工,。在經(jīng)歷了連續(xù)2年的收入增長(zhǎng)后,，俱樂(lè)部老板愿意為員工付出更多，從而回報(bào)他們的忠誠(chéng),。只有讓正確的員工安置在正確的位置，才能確保會(huì)員在俱樂(lè)部?jī)?nèi)獲得最高級(jí)別的待遇,。所以員工的薪資與福利對(duì)于健身的成功來(lái)說(shuō)十分重要,。

    不斷改善服務(wù)

    美國(guó)的健身俱樂(lè)部總的來(lái)說(shuō)已經(jīng)妥善應(yīng)對(duì)了2011年的經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定性，但是2012年的具體結(jié)果還沒(méi)有統(tǒng)計(jì)出來(lái),。很多行業(yè)專家都強(qiáng)調(diào),，俱樂(lè)部應(yīng)該回顧自己的經(jīng)歷而后繼續(xù)將自己的服務(wù)升級(jí)。

    重新審視自己公司的運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié),，找到一個(gè)可以被改進(jìn)從而提升服務(wù)質(zhì)量與員工實(shí)際工作效率的環(huán)節(jié),。愚蠢的運(yùn)營(yíng)方式會(huì)影響員工們與會(huì)員互動(dòng)和為他們服務(wù)，你需要的是員工與會(huì)員緊密結(jié)合,，而不是他們不停地處理問(wèn)題,。在過(guò)去的幾年中，俱樂(lè)部的經(jīng)營(yíng)者花費(fèi)了大量的時(shí)間與精力用在了成本控制上,，很多經(jīng)理要學(xué)習(xí)重新商討合約于合理化流程,，提高工作效率。但是,，現(xiàn)在起俱樂(lè)部的運(yùn)營(yíng)者要走得更遠(yuǎn),，學(xué)習(xí)分析定價(jià)、產(chǎn)品,、市場(chǎng)定位市場(chǎng)需求等相關(guān)知識(shí),。